• Татьяна Юрьевна

Зовнішнє сумісництво або у скількох роботодавців можна працювати одночасно 👓

Відповідь: Законодавством не обмежується кiлькiсть пiдприємств, установ, органiзацiй, де працiвник може працювати за сумiсництвом. Тому він може працювати на одному, двох або бiльше пiдприємствах. Втім, роботодавці можуть встановити такі обмеження внутрішніми розпорядженнями або узгодити їх у колективному чи в трудовому договорах (так само, як і встановити обов’язок працівників повідомляти інформацію про наявність чи відсутність інших місць роботи). У листі Мінсоцполітики від 28.03.13р.№2-1/06/187-13 зазначається, що порушення обмежень на сумісництво, встановлених законодавством, колективним або трудовим договором, є підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, аж до звільнення з роботи. Щодо обмеження у кількості годин, які працівник може відпрацювати протягом одного дня чи місяця за усіма місцями роботи, тут ситуація дещо інша. В п.2 Постанови №245 зазначається, що тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати чотирьох годин на день і повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу. Однак це обмеження поширюються на працівників державних підприємств, установ та організацій. Отже, якщо працівник працює лише у роботодавців недержавної форми власності, кількість годин, які він може відпрацювати сумарно, нічим не обмежена. Знають про це і контролери. Зокрема, у листі Мінсоцполітики від 16.01.2003 р.№06/2-4/6 зазначається, що ст. 21 КЗпП не встановлено обмеження ні за кількістю трудових договорів про роботу за сумісництвом, які можуть укладати працівники, ні за тривалістю роботи, яку працівник поєднує з основною. Слід також відзначити, що у випадках коли йдеться про бюджетні або інші публічні кошти, встановлення факту порушення згаданого обмеження за Постановою №245 перевіркою з боку державних аудиторів або посадових осіб відомчого контролю може потягнути за собою вимоги повернути кошти або їх частину як такі, що одержані неправомірно. Ця вимога може стосуватися не лише працівника, а, наприклад, керівника підприємства, організації – за порушення порядку цільового використання коштів. Однак і тут поборотися про захист власних прав можна. Наприклад, у постанові ВАСУ від 24.12.99р.№13 вказано, що працівники мають право на оплату фактично виконаної роботи й тоді, коли було порушено встановлені для певної категорії працівників обмеження для роботи за сумісництвом. Хоча такі порушення за певних умов можуть бути підставою для припинення трудового договору за сумісництвом. Наголосимо, що одночасного виконання роботи за основним місцем роботи та за сумісництвом бути не може, оскільки сумісництвом вважається робота, що виконується у вільний від основної роботи час. Тож, якщо місць роботи багато, можливий варіант працевлаштування за всіма місцями роботи з неповним робочим днем та неповним робочим тижнем. Так, працівник може працювати за основним місцем роботи неповний робочий час і це нічим не заборонено. Наприклад, за основним місцем роботи працівник працює лише в понеділок з 08-00 до 13-00, а на інших місцях роботи за сумісництвом - в інший вільний від основної роботи час. При цьому немає вимоги, щоб за основним місцем роботи працівник працював більше годин, ніж за сумісництвом (сумарно чи за одним з них). Прямої заборони виконувати трудові обов’язки одночасно (в одні й ті самі години) за місцями роботи за сумісництвом чинне законодавство не містить. Але, згадайте: • за ст.29 КЗпП роботодавець зобов’язаний визначити робоче місце працівника; • за ст.139 КЗпП працівники зобов’язані своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни; • за ст.147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано один з заходів стягнення - догана або звільнення; • і, нарешті, відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня є підставою для звільнення працівника за ініціативою роботодавця (п.4 ст.40 КЗпП). Отже, коли роботодавець визначив для працівника робоче місце, він має саме за ним і виконувати свої трудові обов’язки (виключення – службові поїздки, які теж слід документувати). Тому виконання трудових обов’язків поза встановленим робочим місцем – це ризик і для працівника (якого в будь-який момент можуть звільнити за прогули), і для роботодавця, якому, можливо, доведеться пояснювати контролерам, чому працівник відсутній на робочому місці, та доводити, що такий працівник дійсно виконує свої трудові обов’язки (а не існує лише на папері).

Списання «товарної» дебітори - податківці вимагають коригувати фінрезультат Фіскали роз’яснили, які коригувальні різниці виникатимуть у разі списання товарної дебіторки, щодо якої минув строк позовної давності, якщо заходи щодо її стягнення не проводилися або не дали результатів. На їхню думку, якщо спроб повернути товарну дебіторку не здійснювали, то по закінченню строку позовної давності її потрібно класифікувати як безповоротну фіндопомогу. У результаті чого активується коригувальна різниця з п.140.5.10 ПКУ. Тобто якщо боржником був єдинник чи «нульовик», то фінрезультат доведеться збільшити на суму трансформованої в безповоротну фіндопомогу простроченої дебіторки. Не менш спірну позицію контролери висловили щодо оподаткування простроченої товарної дебіторки, заходи щодо стягнення якої проводились, але не увінчалися успіхом. За цих умов платник повинен зменшити фінрезультат на суму такої безнадійної дебіторки (пп. 139.2.2 ПКУ). Тобто маємо, що до цього потрібно збільшувати фінрезультат на суму таких витрат згідно з пп.139.2.1 ПКУ.


© 2006 - 2017   Uta Standart  All rights reserved

  • Facebook Социальной Иконка